就活の最大の決め手は？：組織・文化
僕が企業就活してたとき、なんだかんだで、一番重要視するものは何か？って聞かれたら、「組織に流れている文化」って答えていた。もう少し別の言葉で置き換えると、「この人たちとなら一緒に働きたい」と思えるかどうか。なのかもしれない。
でも、じゃあその文化ってなに？
具体的にはどんな文化？ってところをあまりこれまで言語化してこなかったので、ここで書いておこうと思う。
【前提】
ー文化を作る・醸し出す方法とは違います。
これに関してはまた別の機会にでも書いてみようと思います。
簡単な概要
「情熱・知的体力・人格・弛まない好奇心」あたりを持ち合わせた人が集まってきてできてくるような文化。専門性も組織運営スキルも両方併せ持って、かつ実行力のあるっていう人が集まると最強に楽しくないですか？って思う。
ちなみに、単にコンセプトやアイデアの提案にとどまらず実行する文化ってのが大前提です。
要素分解したら...8要素に
もう少し、これらの文化の特徴を素因数分解してみたいと思う。
具体的にどのような環境・思想・信念が存在していれば上記のような文化が形成され得るのか。
1.狭い文化
オフィスが人数に比して狭かったり、超濃縮された状態でコミュニケーションが取れること。イベント前のカオス空間での準備もそう。デフォルト状態として活発にコミュニケーションが起こることで、エネルギーと交流が最大限に活性化されるように考えられていると良い（たとえオンラインであっても）
2.「散らかり文化」
オフィスが散らかってるのは悪いことではない。業務遂行に必要なモノが全て揃えられていることは実はありえないほど重要。優秀な学生・人材が仕事を推進するのに必要なリソースを惜しみなく全て与えようとする姿勢が経営陣に欲しい。
それから、オフィスに投資する利点があればそれは、リモートにすることによる生気が失われるからだ。散らかってても1.の理由から人が集まる方がいい。リモートでもできるって言われている世の中ではあるけども、集まった方が共通言語の形成とか、コミュニケーションの近さとか、もういろんな観点から（プロジェクト上は、）いいに決まってる。
3. 能力・成果主義の浸透（フラット性にも通じる）
「代表」みたいな偉い人であっても、自分のアイデアが優れてないとわかったら身を引いて任せる。みたいな組織がいい。当然、年功序列とかは論外で、営業に優れた人が営業をやればいい。そこに年齢とかは一切不要。営業に限らず、事業レベルでもそう。できないことは、できる（秀でた）人に任せる。
3': 転じて、「異議を唱える文化」：考え方に問題がある場合はすぐに異議を唱えられ流べき。これができなければ最高ではない考え方で意思決定が行われてしまう。
このように、能力主義が意思決定の質を最高レベルに高めるだけでなく、チームの構成要員自体が「権限を与えられている」感覚を得られるので責任感を感じられる環境ができる。
4. プロジェクトは小さなチームで
プロジェクトの構成単位が全部人員ギリギリの状態。
そのほうが個人が成長する。大きなチームよりも幅の広い仕事を成し遂げることができる。また、変な忖度とか駆け引きが大幅に減って意思決定が超速。
5. 情熱主義
影響力が大きい人が常にチームの中心に来る。職務や経験に関係なく、「情熱」をもとに組織を動かす人が選ばれるべき。
逆にいうと、影響力の大きい人を選ぶプロセスが、実はめちゃくちゃ大事だということがわかる。たとえば、自分の利益を団体の利益よりも優先してしまうような人はダメ。
なお、これは団体における「スター」を作ることを言っているわけではない。最高のチームを考えると、それはアンサンブル型。AKBとか、乃木坂とか、坂道グループがいい例かも。全員が全員のいいところを持っていて、集まるとシナジーが発揮される。みたいな。
6. 邪悪性の排除（倫理を重んじる文化）
学生団体の経験からも、「こいつちょっとやばい」ってメンバーは排除されていった。別に差別しているわけじゃなくて、団体が信念として持っている倫理観に合うか合わないかだ。僕の運営していた頃は学生団体の人事規定でもこの辺、考慮事項に入れていた。
文化の違う人の割合が組織の一定のレベルまで達すると組織自体に悪党的な行動をとる文化ができてしまう。つまり、よしとしない方向性の文化・思想が正当化されるような閾値があって、これを超えるともう大変。組織の考え方自体が変わってしまって、元に戻すにはとてつもなく時間がかかってしまう。
7. 働きすぎの文化
これを可能にする文化ってほとんどないと思う。なお、燃え尽きる人がこの文化かから出てくるかといったらそれは実は違うので注意。
8. やってみる / YES / Go aheadの文化
何事も、まずはYESと言わないと物事が動かない。成長もない。この言葉こそ、組織のスピード感の源泉にあるように思う。
事後所感：
なんだか、書いた後にもう一度みてみると、
Googleが言ってる文化とかなり似ているなぁって感じました。
『How Google Works(ハウ・グーグル・ワークス)
』にもめっちゃ似たようなこと書いてあった気がします。というか、これに影響を受けたのかなぁなんて思っています。関連書籍
『How Google Works(ハウ・グーグル・ワークス) 私たちの働き方とマネジメント (日経ビジネス人文庫)
』
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